Trường phái quan hệ con người

Trong thời điểm thuyết quản lý theo khoa học bộc lộ những hạn chế nhất định thì trường phái quan hệ con người của Mary Parker Follet và Elton Mayo ra đời đã góp phần khắc phục những hạn chế của thuyết quản lý theo khoa học.

I. Mary Parker Follet (1868 – 1933)

1. Đôi nét tiểu sử

Mary Parker Follet (1868 – 1933) sinh ra tại Boston, Mỹ. Bà được đào tạo qua 2 trường đại học (Radeliffe – Boston và Cambrige – Anh). Bà học triết, kinh tế, chính trị và luật, trong đó đặc biệt yêu thích triết học.

Bà là người yêu thích các hoạt động xã hội. Chính từ các hoạt động xã hội mà bà đã có dịp tiếp xúc với lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước và quản lý kinh doanh.

Tác phẩm chính: “Nhà nước mới” – 1920, “Kinh nghiệm sáng tạo”. Trong đó, cuốn “Kinh nghiệm sáng tạo” bàn về mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất kinh doanh và bà đã đưa ra phương pháp giải quyết mâu thuẫn bằng sự thống nhất.

“Follet, người phụ nữ hàng đầu duy nhất trong trong tất cả các nhà tư tưởng quản lý, đã thành công một cách phi thường trong lĩnh vực mà bà đã chọn” (M.Pinto). Từ việc hiểu thấu đáo về lĩnh vực khoa học chính trị bà đã trở nên nổi tiếng ở lĩnh vực khoa học quản lý.

2. Nội dung tư tưởng quản lý của Follet

a. Vấn đề giải quyết mâu thuẫn

Theo quan điểm của Follet, mâu thuẫn không phải là tranh chấp mà là biểu hiện của sự khác biệt về ý kiến, quan điểm. Do đó, mâu thuẫn không xấu cũng không tốt, quan trọng là nhà quản lý sử dụng mâu thuẫn đó như thế nào.

Từ cách nhìn nhận trên về mâu thuẫn, Follet chỉ ra 3 phương pháp giải quyết mâu thuẫn là áp chế, thỏa hiệp và thống nhất trong đó bà ủng hộ phương pháp thống nhất.

Phương pháp thứ nhất: Áp chế. Theo Follet, đây là phương pháp dễ thực hiện nhất song ít làm cho người ta thỏa mãn về lâu dài do chỉ đem lại sự thắng lợi cho một phía.

Phương pháp thứ hai: Thỏa hiệp. Đây là phương pháp mà cả hai phía đều phải thương lượng và mất một thứ gì đó để hòa bình lập lại, công việc tiếp tục. Nhưng đây cũng chỉ là phương pháp giải quyết tạm thời do không ai muốn phải từ bỏ một thứ gì đó của mình và do đó họ sẽ tìm cách giành lại bằng cách này hay cách khác, lúc này hoặc lúc khác.

Phương pháp thứ ba: Thống nhất. Tiền đề của phương pháp là sự khác biệt về quan điểm của mỗi thành viên đều có giá trị. Tuy nhiên sự khác biệt này có thể gây ra mâu thuẫn và phủ định lẫn nhau song thống nhất có thể giải quyết được mâu thuẫn và đem lại giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các thành viên. Đây là cách giải quyết mâu thuẫn triệt để và hiệu quả nhất.

Cách thức giải quyết mâu thuẫn theo Follet như sau:

 Một, công khai những sự khác biệt, mẫu thuẫn.

 Hai, xác định đầy đủ những yêu cầu, mong muốn của cả hai phía (bao gồm cả những nhu cầu bị che giấu).

 Ba, đánh giá và xác định nhu cầu chung mà cả hai phía đều cần phải đạt tới tại một thời điểm nào đó, điều này gọi là “Quy luật hoàn cảnh” (Ví dụ như mỗi thành viên tham gia vào tổ chức đều có những mục tiêu, mục đích cá nhân không trùng lặp tuy nhiên họ đều thống nhất ở việc cùng phải phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức). Tuy nhiên, việc giải quyết mâu thuẫn trên thực tế không đơn giản như vậy, Follet đã chỉ ra những trở ngại trong quá trình giải quyết mâu thuẫn như: thói quen của tính áp chế và tâm lý mong muốn giành được quyền lực tuyệt đối của mỗi cá nhân.

b. Ra mệnh lệnh

Follet phản đối phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” cũng như quan điểm sử dụng mệnh lệnh, chỉ thị từ trên xuống trong thuyết quản lý theo khoa học.

Việc thực hiện mệnh lệnh không tốt có nguyên nhân từ phía người ra mệnh lệnh và người nhận lệnh do ảnh hưởng của yếu tố tâm lý, trước hết là thói quen của cả hai phía. Từ đó, bà đưa ra cách thức thay đổi thói quen và tạo môi trường tâm ly cho việc tiếp nhận mệnh lệnh bằng việc:

–         Xây dựng các thái độ nhất định

–         Chuẩn bị cho việc bộc lộ các thái độ này

–         Tăng sự hưởng ứng để các thái độ này được bộc lộ rõ nét hơn

Theo Follet, cần hướng tới việc thống nhất trong việc ra mệnh lệnh giữa nhà quản lý và nhân viên. Đồng thời, tránh “chủ nghĩa ông chủ” khi ra mệnh lệnh. Bà cũng khẳng định việc ra mệnh lệnh cần tuân theo “quy luật hoàn cảnh”. Việc vận dụng linh hoạt hợp lý “quy luật hoàn cảnh” sẽ giúp nhà quản lý ra mệnh lệnh dễ dàng đạt được sự tiếp nhận của nhân viên và hạn chế tâm lý chống đối của họ.

c. Quyền lực và thẩm quyền

Trước hết, về quyền lực:

Theo Follet quyền lực là “khả năng bắt mọi việc phải xảy ra, là một tác nhân xui khiến, nó khởi xướng sự thay đổi”.

Bà cũng chia quyền lực thành quyền lực tuyệt đối (quyền lực địa vị) và quyền lực liên kết (quyền lực cá nhân).  Quyền lực tuyệt đối là tham vọng của hầu hết mọi người nhưng không đem lại nhiều lợi thế như quyền lực liên kết. Bà cũng gợi ý phương pháp để giảm bớt quyền lực tuyệt đối như thống nhất, cách ứng xử vòng tròn và quy luật hoàn cảnh.

Tiếp theo, về thẩm quyền:

 Thẩm quyền là quyền lực được ban cho, quyền được phát triển và sử dụng quyền lực. thảm quyền gắn liền với công việc, bắt nguồn từ chức năng, nội dung công việc phải thực hiện,

Follet thừa nhận sự cần thiết của thẩm quyền trong tổ chức nhưng không nhấn mạnh nó. Mỗi người đều có thẩm quyền và trách nhiệm gắn liền với nhiệm vụ và chức năng mà người đó đảm nhiệm.

d. Trách nhiệm lũy tích

Thẩm quyền và trách nhiệm mang tính chức năng và đa nguyên. Follet phản đối quan niệm thẩm quyền và trách nhiệm tối cao, ủng hộ trách nhiệm tập thể và trách nhiệm lũy tích.

Trách nhiệm lũy tích tức là mọi cá nhân trong tổ chức (từ các nhà quản lý cấp cao, cấp trung, cấp thấp và nhân viên trong tổ chức) đều phải có ý thức, vai trò và trách nhiệm chung đối với tổ chức.

đ. Quyền lãnh đạo và điều khiển

Trước hết, về quyền lãnh đạo:

Follet cho rằng, người lãnh đạo thật sự là khi họ chỉ ra được “mệnh lệnh này rất cần thiết với hoàn cảnh”. Quyền lãnh đạo phải dựa trên cơ sở chức năng và khi hoàn cảnh, chức năng thay đổi thì quyền lãnh đạo cũng nên thay đổi theo.

Tiếp theo, về quyền điều khiển:

Quyền điều khiển thuộc về nhà lãnh đạo. Họ phải có hiểu biết sâu rộng nhất trong tổ chức về hoàn cảnh. Đồng thời, Follet khẳng định, quyền lãnh đạo hành chính và trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn là việc hoàn toàn có thể học được.

Nhà lãnh đạo (người quản lý) cần phải biết thống nhất các thành viên trong tổ chức dù có sự khác biệt giữa các thành viên để tạo ra một sức mạnh chung, thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

Nhà lãnh đạo cần có hiểu biết thấu đáo và óc tư duy chiến lược, có tầm nhìn và đánh giá đúng vai trò của mỗi thành viên trong tổ chức.

Nhà lãnh đạo cần phải biết phối hợp, giáo dục và đào tạo, tạo cho kinh nghiệm của tập thể trở nên hữu ích đối với tổ chức.

Người lãnh đạo phải là người biết phát triển quyền lãnh đạo giữa những người dưới quyền.

Quyền điều khiển chính là quá trình tác động qua lại trong bản thân sự vật. Sự thống nhất sẽ tạo ra quyền điều khiển.

3. Nhận xét chung về tư tưởng quản lý của Follet

– Ưu điểm:

+ Khẳng định quản lý, lao động quản lý là một khoa học cần được nghiên cứu và phát triển cũng như năng lực, quyền lãnh đạo là hoàn toàn có thể học tập được.

+ Khẳng định sự cân đối, hài hòa trong việc coi trọng nhân tố con người – người lao động trong sản xuất với đời sống kinh tế, tinh thần tình cảm của họ. Chính sự hài hòa, gắn kết và thống nhất giữa người lao động trong tổ chức sẽ tạo ra sức mạnh, động lực phát triển của tổ chức.

+ Hoàn thiện hơn tính nhân văn trong quản lý bằng việc coi trọng nhân tố con người cũng như đề cập đến các  phạm trù như “thống nhất mâu thuẫn”, “ quy luật hoàn cảnh”, “quyền lực và thẩm quyền”, “trách nhiệm lũy tích”…

–         Hạn chế:

+ Những thành tựu về khoa học quản lý của Follet chưa tạo thành một học thuyết quản lý đầy đủ, bà mới chỉ bước đầu tiếp cận và mở ra một số nội dung của thuyết “Quan hệ con người” .

II. Elton Mayo

1.     Đôi nét về tiểu sử

Geaege Elton Mayo (1880 – 1949) là người Australia. Ông là giảng viên về logic học, đạo đức học và triết học ở trường tổng hợp Queensland, Australia. Ông còn là giáo sư về nghiên cứu nông nghiệp.

Mayo ủng hộ thuyết quản lý theo khoa học. Tuy nhiên, ông cũng chỉ ra những hạn chế của thuyết này như việc phân chia công việc thành các công đoạn quá nhỏ và cứng nhắc, việc tạo động lực cho công nhân về mặt tiền bạc…

Về tác phẩm chính, Mayo đã để lại nhiều tác phẩm có giá trị như cuốn “Các vấn đề xã hội của một nền văn minh công nghiệp” và các công trình, bài viết như “Sự lắp sai của công nhân công nghiệp”, “Các phương thức thay đổi trong công nghiệp”, “Những người hoảng sợ”…

2.     Nội dung học thuyết của Elton Mayo

Elton Mayo đã xây dựng học thuyết của mình bằng việc thực hiện các thí nghiệm trong công nghiệp.

a.     Phòng thử nghiệm nhóm lắp ráp

Đây là thí nghiệm do Mayo thực hiện cùng Fritz Roethlisberger theo đơn đặt hàng của Công ty điện Miền Tây để tìm hiểu các nhân tố làm giảm năng suất lao động của công nhân.

Sáu cô gái là những công nhân trung bình được sắp xếp vào một nhóm lắp ráp riêng biệt với nhiệm vụ lắp ráp phức tạp trong điều kiện môi trường làm việc thân thiện. Công việc của họ được theo dõi hàng ngày.

Sau khi áp dụng việc thay đổi một số yếu tố về điều kiện làm việc như giờ làm, thời gian nghỉ ngơi… và việc áp dụng một cuộc thử nghiệm lắp ráp lần thứ hai người ta đã đưa ra kết luận : Chính các yếu tố xã hội, mối quan hệ giữa con người với con người đã thúc đẩy sự tăng năng suất lao động.

Cuộc thí nghiệm lắp ráp đã chỉ ra một phương pháp quản lý hiệu quả hơn phương pháp tăng cường kỷ luật và giám sát chặt chẽ đó là việc tạo lập, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa những người công nhân và giữa người công nhân với nhà quản lý là nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động.

b.     Chương trình phỏng vấn

Nhóm nghiên cứu của Mayo trong khoảng thời gian từ năm 1928 – 1930 đã thực hiện cuộc khảo sát về thái độ, tình cảm của con người trong xí nghiệp với khoảng 21.000 cuộc phỏng vấn.

Cuộc phỏng vấn đã tạo điều kiện cho công nhân thoải mái nói lên suy nghĩ, tình cảm của họ. Thông qua đó, các nhà nghiên cứu đã thu được những nhận định quan trọng. Đó là việc cần phải coi trọng yếu tố tâm lý, tình cảm của người công nhân. Chính yếu tố này cũng như mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của họ có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động.

c.      Thí nghiệm quan sát đặt đường dây ngân hàng

Đây là thí nghiệm tiếp theo trong chuỗi các thí nghiệm của Mayo được thực hiện từ tháng 11/1931 – tháng 7/1932 với mục tiêu nghiên cứu các quan hệ xã hội của nhóm làm việc tạo lập không chính thức cũng như ảnh hưởng của môi trường xã hội với qua điểm và thái độ của cá nhân.

Điểm khác biệt của thí nghiệm này là mặc dù những người tham gia thì nghiệm được giám sát chặt chẽ song người giám sát không có quyền tác động đến người tham gia thí nghiệm.

Kết quả thí nghiệm cho thấy, đầu ra được duy trì ổn định với năng suất ở mức thấp so với tiêu chuẩn của nhà quản lý đặt ra. Đồng thời có sự sai lệch giữa kết quả thực tế và kết quả trong báo cáo, thời gian làm việc trung bình và thời gian làm việc theo báo báo.

Từ những kết quả thu được, các nhà nghiên cứu đã đưa ra những nhận định về mặt trận đoàn kết xã hội của những người công nhân với nhau, họ tự xây dựng một tổ chức xã hội bằng niềm tin tập thể của họ và chống đối lại sự thay đổi vì lo sợ sự thay đổi đồng nghĩa với sự bất an và chia rẽ.

3.     Nhận xét chung về các cuộc nghiên cứu của Elton Mayo

–         Ưu điểm :

+ Khám phá ra yếu tố bản chất xã hội của người công nhân.

+ Áp dụng một phương pháp mới – tâm lý học thực nghiệm vào nghiên cứu các vấn đề của quản lý từ đó gợi ý những phương pháp quản lý hiệu quả hơn.

+ Trên cơ sở thừa nhận những đóng góp của thuyết quản lý theo khoa học ông cũng chỉ ra những hạn chế của nó đồng thời phát hiện những yếu tố mới có tác động đến năng suất lao động của người công nhân (yếu tố tâm lý, tình cảm, mức độ thỏa mãn nghề nghiệp..).

+ Đóng góp quan trọng về chủ đề nhóm xã hội trong đó xem xét mối quan hệ và hành vi của cá nhân trong nhóm.

–         Hạn chế :

+ Các cuộc phỏng vấn của Mayo mới chỉ dừng lại ở mức độ nhà máy mà chưa mở rộng ra những nền tảng xã hội rộng lớn hơn và nghiêng về phục vụ lợi ích của nhà quản trị.

+ Xem nhẹ yếu tố lý thuyết trong nghiên cứu, đề cao thực nghiệm.

Tải về bài viết tại: ĐÂY

 Tác giả: Hạo Nhiên